Reorganisatie

Reorganisatie

•  Wat moet ik doen bij een reorganisatie?

  De werkgever is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de organisatie. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) heeft een ondernemingsraad een adviesrecht.  In voorkomende gevallen wordt ook met de vakbonden overleg gevoerd over de personele consequenties van een reorganisatie. De OR dient een standpunt te bepalen over voorgenomen organisatorische wijzigingen. Veelal worden de rechten en plichten van de individuele werknemer vastgelegd in een Sociaal Statuut (Sociaal Plan).

   

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Op mijn werk is een reorganisatie aan de gang, ik ben nu boventallig verklaard. Wat kan ik doen?

  Vaak wordt er voor de reorganisatie een sociaal plan afgesproken met de werkgever en de vakbonden. In een sociaal plan staan de rechten en de plichten die voor u als werknemer gelden tijdens de periode van reorganisatie. In het sociaal plan staan ook afspraken over boventalligheid. Het is verstandig contact op te nemen met uw vakbond.
  

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Mag mijn werkgever mijn salaris verlagen vanwege dreigend failissement?

  Als uw werkgever uw salaris wil verlagen, kan dit alleen met uw instemming. Het dreigement dat de organisatie anders failliet gaat, moet u altijd serieus nemen, maar de werkgever kan u nergens toe dwingen.

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Bij mijn werkgever worden alle tijdelijke contracten niet verlengd. Is er sprake van een reorganisatie en moeten de bonden worden ingeschakeld?

  Als 20 of meer werknemers worden ontslagen, moet dit worden gemeld aan het UWV en de vakbonden. Dan is de wet melding Collectief Ontslag van toepassing. Werknemers van wie het contract afloopt, tellen niet mee. Het is wel raad zaam in dit soort situaties de OR en de bonden te informeren. Reorganiseren houdt een verandering van de wijze in waarop activitieten worden verricht.  

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Mijn werkgever reorganiseert en nu is mijn functie vervallen. Ik word echter nog niet ontslagen. Ben ik nu boventallig?

  Ja, als uw functie is vervallen maar u bent niet ontslagen, werkt u in feite “boven de formatie”. U bent dan boventallig. Als er een Sociaal Plan is, staat daarin wat uw rechten en plichten als boventallige zijn.

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Wat moet ik doen bij een reorganisatie?

  De werkgever is verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de organisatie. Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) heeft een Ondernemingsraad een adviesrecht (zie artikel 25, lid 1 onder e). In voorkomende gevallen wordt ook met de vakbonden overleg gevoerd over de personele consequenties van een reorganisatie. De OR dient een standpunt te bepalen over voorgenomen organisatorische wijzigingen. Veelal worden de rechten en plichten van de individuele werknemer vastgelegd in een Sociaal Statuut (Sociaal Plan). In dit document staan de voorzieningen om mensen van werk naar werk te begeleiden (criteria voor passend werk, loopbaanbegeleiding, afspraken over om- en bijscholing) of voorzieningen om de finaciele schade te beperken in geval van een ontslag. Over de inhoud van zo'n plan of statuut wordt met de vakbond onderhandeld. Als lid wordt men op de hoogte gehouden van de voortgang van dergelijke onderhandelingen. Uiteindelijk tekenen alle partijen de overeenkomst met de gemaakte afspraken. Dit document is in de regel openbaar. Zo nodig kan dan de vakbond een exemplaar aan u verstrekken.

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Mijn werkgever voert een reorganisatie door waar ik het niet mee eens ben. Wat moet ik doen?

  De werkgever is bevoegd een reorganisatie door te voeren. De werknemer kan een dergelijk besluit niet zo maar naast zich neerleggen. Als de OR een positief advies heeft gegeven en de reorganisatie wordt uitgevoerd, zal met de individuele werknemer moeten worden gesproken over de consequenties. Een ziekmelding lost niets op. De arbeidsverhouding komt hierdoor onder druk te staan. Het is aan de bedrijfsarts een oordeel te geven over de vraag of de ziekmelding al dan niet wordt geaccepteerd. Het advies is om zo veel mogelijk in onderling overleg te zoeken naar een oplossing. Weigering van werk leidt alleen tot nog meer problemen. Dit kan zelfs leiden tot ontslag op staande voet.

   

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Moet ik mijn bijdrage in de studiekosten terugbetalen bij een reorganisatie?

  Als de functie wordt opgeheven of verandert, is er meestal een Sociaal Statuut (plan) waarin staat opgenomen welke regelingen gelden. Het hangt er vanaf of u uw studiekosten moet terugbetalen. Indien er geen voorziening is opgenomen, zou een beroep kunnen worden gedaan op een zgn. (anti-) hardheidsclausule. Voor een bijzonder geval kan dan een ad-hoc oplossing worden gezocht. Wanneer de werkgever de doelstelling van de reorganisatie – het schrappen van formatieplaatsen – zo kan realiseren dan kan een pro-actieve opstelling van de werknemer ook worden beloond. Wanneer een reorganisatie geen directe gevolgen voor de betrokkene heeft dan zal een werkgever minder happig zijn om een schuld kwijt te schelden. Raadplaag in elk geval de CA0 of rechtspositieregeling, want over de studiefaciliteiten en –bijdragen worden vaak afspraken gemaakt.

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.

•  Onze organisatie gaat fuseren. Hoe zorgen we ervoor dat de overgang naar de nieuwe organisatie ook voor de medezeggenschap goed verloopt?

  Allereerst moeten de ondernemingsraden van de fuserende organisaties goed samenwerken. De OR’en moeten met één mond spreken. De ondernemingsraden dienen de onderlinge afspraken schriftelijk vast te leggen. Wanneer de OR’en besluiten tot een speciaal overlegorgaan te komen, moeten er afspraken komen over de vertegenwoordiging hierin van beide ondernemingsraden. Deze bijzondere OR is betrokken bij het hele fusietraject tot en met het advies.

  De afspraken over op welk moment en over welke punten de OR door de bestuurder wordt geraadpleegd moeten schriftelijk worden vastgelegd. Dit geldt ook voor de aanvullende bevoegdheden op grond van artikel 32 van de WOR. De ondernemingsraden van de te fuseren organisaties blijven hun normale medezeggenschapswerk doen. Zij kunnen juridisch gezien hun bevoegdheden niet delegeren aan de bijzondere OR.

  Wilt u meer weten? Kijk dan bij de andere antwoorden, of stel uw vraag via het contactformulier.